Ссылка на источник:
Папанян Р. Г. Проблемы тестирования персонала на предприятии при приеме на работу // Наука в исследованиях молодых: материалы V Научного форума студентов, магистрантов, аспирантов (Новосибирск, 28 апреля 2014 г.). – Новосибирск: ООО «ЦСРНИ», 2014. - C. 61-64.


ПРОБЛЕМЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ


Рубен Гарникович Папанян


СКФУ,филиал в городе Пятигорске,
с. Новоблагодарное,
Россия, Ставропольский край


Анализируя множество публикаций по теме тестирования персонала организации, можно отметить неодинаковое отношение к данному методу оценки как со стороны руководителей, так и со стороны профильных специалистов.

Совершенно очевидно, что отборные процедуры очень важны для предприятия как при приеме на работу, поскольку от правильно подобранного персонала зависит конечный результат его деятельности: получение прибыли и конкурентоспособность самого предприятия в избранном сегменте рынка, так и при отборе в кадровый резерв и отборе персонала для высвобождения.

Цель данной статьи состоит в том, чтобы обнаружить и проанализировать проблемы тестирования, которые возникают при использовании тестов для диагностики профессионального соответствия специалистов в различных областях профессиональной деятельности, которые чаще всего применяются в организациях в качестве диагностического инструмента в процессе кадрового менеджмента.

Наше выборочное исследование разных источников показало невысокую результативность распространенных в практике предприятий тестов (см. табл. 1).

Таблица 1– Сравнительная эффективность тестирования кандидатов

Вид теста

уровень эффективности, %

Тесты на профессиональную пригодность

80

Общие тесты способностей

50-60

Биографические тесты

40

Личностные тесты

40

Руководители малых и средних по размеру предприятий, проводившие оценку своих служащих, используя тестирование в качестве основного метода отбора персонала, часто неудовлетворенны ее результатами.

Основные аргументы противников применения тестов следующие [1]:

- высокая трудоемкость тестирования при профотборе персонала;

- подготовка тестов под должность занимает много времени;

- далеко не каждый менеджер способен грамотно и корректно использовать компьютерные тестовые задания;

- распространенность психологических тестов неизвестной направленности, представленных в Интернете;

- невысокий уровень тестового прогнозирования ;

- множество факторов, влияющих на кандидата как в процессе тестирования, так и в процессе работы;

- неуверенность претендентов в том, что в результате тестирования можно получить адекватное представление об их способностях.

Американская ассоциация по менеджменту привела данные, что 44 % предприятий, принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. Более того, 40 % компаний из списка Fortune100 применяют психологическое тестирование [2].

В нашей стране эта проблема приобретает дополнительную остроту, поскольку, следуя моде на тестирование, на предприятиях используются тесты с ключами, опубликованные как в научных, так и в научно-популярных изданиях. Кроме того, в России в 80 % случаев используются тесты Векслера, Равенна, Амтхауера и Кеттелла, которые достаточно известны не только работодателям, но и работополучателям.

В настоящее время литература изобилует предложением различных тестов персонала, что весьма затрудняет их выбор для конкретной организации, на конкретной стадии ее развития. Это различные варианты тестовых методик, включающих в себя «батареи» тестов как самостоятельных, так и включенных в качестве одного из компонентов оценки персонала. Например, технология Assesment center, направленная на отбор работников для результативной деятельности на руководящих должностях; технология Human quality selected (HQS), предназначенная для отсеивания претендентов на рабочие места по двум параметрам – личностным и профессиональным, включающим тесты Люшера, метод портретных выборов Сонди, метод «Несуществующее животное», теста на измерение интеллектуальной лабильности и способности к обучению [3].

Однако применение подобных технологий в одних случаях дорого, в других – трудоемко, что не всегда подходит современным российским предприятиям, особенно малым и средним по размеру, не обладающим значительными материальными ресурсам.

Если рассматривать тесты по отбору персонала при приеме на работу, то надо отметить, что они связаны с решением таких задач, как определение степени соответствия качеств работника нормативам, определенным требованиями рабочего места к квалификации работника, т. е. эти тесты имеют наибольшее значение. В этом случае тестирование вполне приемлемо, поскольку его результативность по профпригодности составляет 80 %.

В то же время, в российской практике 55 % опрошенных претендентов отмечают, что предложенные тесты не соответствуют той работе, которую кандидату предстоит выполнять.

Однако, если работник даже очень высокой квалификации не соответствует психологическим и поведенческим требованиям, существующим на предприятии, то в научной литературе рекомендуется отказаться от такого работника.

Лучше принять на работу специалиста более низкой квалификации и впоследствии довести его квалификацию до требуемого уровня, чем принять на работу человека, способного разрушить морально-психологический климат в организации, инициирующего конфликты и не вписывающегося в коллектив по определенным психологическим характеристикам.

Многие ученые отмечают «неправильную валидную картину» в тестах по определению способностей персонала. Эти тесты особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. В тоже время, из приведенной таблицы 1 видно, что наивысшая результативность таких тестов составляет 50-60 %, т. е. по данному критерию работник едва превышает средний уровень, не всегда пригодный для современного высокотехнологичного предприятия.

В настоящее время достаточную популярность в российской практике получили нетрадиционные тесты.

Так, например, 11 % предприятий используют полиграф в определении психологической устойчивости, определение качеств претендента на предмет честности и др. Однако в настоящее время в России специальности «полиграфолог» практически не существует, в связи с чем возможна неверная трактовка результатов тестирования, что подвергает сомнению всю проверку на полиграфе в целом. 18 % предприятий применяют алкогольные и наркотические тесты при медицинском осмотре при поступлении на работу.

Практически ни одна из организаций не использует тестов на СПИД.

Практика тестирования персонала при приеме на работу показала, что в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только в случае их подготовки высококлассными специалистами (профессиональные тесты), и практикующими психологами (психологические тесты).

Если с первым утверждением в той или иной степени наши работодатели могут справиться, то психологов на современных российских предприятиях нет. Во многих западных странах применение психологических тестов возможно только специалистами, имеющими сертификат на использование конкретной методики.

Чтобы получить ожидаемые результаты от тестирования, необходимо:

- тщательная, дорогостоящая подготовка тестов с привлечением компетентных специалистов и отбор категорий тестируемых по профессиям;

- тестирование как полуконтактный метод оценки не должно применяться самостоятельно. Необходима комбинация этого метода с другими методами оценки, и прежде всего, с интервьюированием, которое может существенно дополнить портрет испытуемого.


Cписок литературы:

  1. 1. Маличевский В. Технология оценки и диагностики кандидатов разного уровня HQS при приеме на работу (Human quality selection) // http://www.trn.com.ua/news/2970/.
  2. 2. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента // http:// www. podborkadrov.ru/ articles/detail.php?ID=1547.
  3. 3. Тестирование при приеме на работу: кому как повезет // http://www.e-xecutive.ru/career/newfolder7328/article_935/.