Ссылка на источник:
Рахимов И. Х., Перевозова О. В. Значение HR-бренда в современной компании и его взаимосвязь с эффективностью труда // Наука в исследованиях молодых: Материалы X Научного форума студентов, магистрантов, аспирантов (Новосибирск, 27 ноября 2017 г.). – Новосибирск: ООО «ЦСРНИ», 2017. – 68 с. - C. 0-0.


ЗНАЧЕНИЕ HR-БРЕНДА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ И ЕГО ВЗАИМОСВЯЗЬ С ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Ильдар Хайбуллович Рахимов

«Финансовый университет при Правительстве РФ», Челябинский филиал,
магистрант кафедры «Менеджмент и маркетинг»,
Республика Башкортостан, Баймакский р-н, д. Муллакаево,
Россия


Ольга Владимировна Перевозова

кандидат педагогических наук,
«Финансовый университет при Правительстве РФ», Челябинский филиал,
доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг»,
г. Челябинск,
Россия


В современном мире сфера бизнеса развивается очень стремительно. С каждым днем появляется все больше понятий, определений и разногласий, над которыми идет усердная исследовательская работа. Одними из таких понятий являются «бренд» и «HR-бренды». С течением времени они приобретают все больше устойчивости, все большее количество организаций, людей становятся брендовыми, все большее количество компаний добиваются привлекательности среди соискателей и сотрудников.

Развитие HR-брендинга, т. е. повышение репутации компании в сфере рекрутинга и улучшения условий для персонала, является важной составляющей в формировании статуса любой уважающей себя организации. Для того чтобы делать это грамотно, необходимо тщательно изучать советы и ошибки, допущенные другими компаниями. В связи с тем, что HR-брендинг появился на рынке труда сравнительно недавно, многие организации действуют вслепую, не зная, с чего начинать и какие средства использовать. Именно поэтому, исследования и изучение HR – брендов должны быть более тщательными и качественными [1, с. 183].

Основной целью HR-брендинга является повышение эффективности труда, рентабельности и прибыльности за счет привлечения и удержания в компании наиболее профессиональных сотрудников. Это происходит за счет нескольких составляющих. HR бренд всегда связан с такими понятиями, как мотивация и удовлетворенность. Как было выявлено ранее, бренд работодателя воздействует на две составляющие – внутреннюю и внешнюю (см рис. 1).

Рисунок
Рисунок 1 – Взаимосвязь HR-брендинга и эффективности труда

Внутренняя составляющая – это сотрудники, важнейший элемент успеха компании. И если для внешней аудитории бренд работодателя формируется за счет мероприятий, которые сложно оценить в количественном измерении, то для внутренней аудитории – это всегда конкретные меры и цифры. Бренд работодателя для внутренней аудитории всегда связан с конкретными действиями, направленными на получение конкретного результата: система мотивации, система льгот, корпоративные скидки, корпоративные мероприятия, меры по поддержке здоровья, забота о семьях сотрудников и т. д. [2, с. 126].

Таким образом, все меры, направленные на формирование внутреннего бренда, носят практический характер – это удовлетворение не только базовых потребностей, но и потребностей более высокого уровня. И ключевой результат всех мер – мотивация на эффективный труд, приверженность компании, удовлетворенность рабочим местом.

По данным компании «Gallup», группы сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности часто демонстрируют показатели выше среднего в отношении следующих характеристик:

– лояльность потребителей (56 %);

– продуктивность (50 %);

– удержание сотрудника в компании (50 %);

– отчеты, связанные с безопасностью (50 %);

– доходность (33 %) [4, с. 37-40].

О взаимосвязи мотивации и эффективности труда проведено множество исследований на протяжении последних десятилетий. Отмечено, что конкурентоспособность персонала напрямую влияет и общую конкурентоспособность компаний [5]. Главный вывод, который следует из большинства работ, – эффективная система мотивации приводит к повышению производительности труда и росту приверженности компании. Отсюда вытекают непосредственно отношения с потребителем.

Персонал, как главная ценность компании, создают ведущую ценность для потребителя – качественную услугу или продукт. Высокий уровень сервиса и отношение к каждому клиенту как к ценности компании вызывает рост лояльности потребителей, привлекает новых клиентов. Растут рекомендации друзьям и коллегам. Соответственно, все это сказывается на прибыли компании, приводя к ее росту. Кроме того, высоко приверженные сотрудники легче переносят перемены и проще воспринимают различного рода нововведения, стремятся к инновациям и внедрениям новых технологий, не сопротивляются этому [3, с. 220-225]. Такое отношение позволяет проводить активную работу в области снижения различного рода издержек, соответственно, повышая долю чистой прибыли, и как следствие – рентабельность всей деятельности.

Таким образом, взаимосвязь HR-брендинга, эффективности труда и доходности компании очевидна. Более того, ряд исследований позволили перевести данную взаимосвязь в цифровую плоскость. Одним из лучших и широко известных примеров является система, созданная в Canadian Imperial Bank of Commerce (CIBC), – модель цепочки «сервис-прибыль», показывающая, что при каждом приросте лояльности клиентов на 2 % чистая прибыль компании увеличивается на 2 %. Такой рост лояльности клиентов принес CIBC дополнительную прибыль в размере 70 миллионов долларов (см. рис. 2).

Рисунок
Рисунок 2 – Взаимосвязь «сервис-прибыль»

Компания Sears Roebuck использовала подход к моделированию цепочки прибыли и доказала, что повышение на 5 % удовлетворенности персонала обеспечивает рост удовлетворенности клиентов на 1 %, что, в свою очередь, приводит к повышению прибыли на 0,5 % [4, с. 37-40].

Американское отделение компании Toyota (Toyota USA), где принято сопоставлять финансовую эффективность самых лучших и самых худших агентств с удовлетворенностью их клиентов, пришло к аналогичным выводам. Агентства, клиенты которых имели высокую степень удовлетворенности, демонстрировали гораздо более высокие финансовые показатели, чем те, чьи клиенты были удовлетворены в меньшей степени. В свою очередь, уровень удовлетворенности местом труда сотрудников подразделений с высокой финансовой эффективностью также был выше, чем в других подразделениях.

В российской практике роль HR-брендинга существенно возросла. Бренд в данном смысле компании позиционируют как элемент социальной ответственности бизнеса, который положительно влияет на деловую репутацию фирмы [6]. По итогам опроса ведущих кадровых специалистов крупных компаний было установлено, что из общего числа кадровых вопросов 10 % отдается на мотивацию персонала, столько же (10 %) на вопросы карьерного планирования, 20 % принимаемых решений связаны с вопросами развития персонала и 60 % принимаемых решений отводится на стратегию развития кадрового бренда (см. рис. 3)

Рисунок
Рисунок 3 – Наиболее актуальные кадровые направления крупных предприятий

Таким образом, многочисленные исследования показывают, что удовлетворенные сотрудники «создают» удовлетворенных потребителей, которые, в свою очередь, приносят компании большую прибыль. Можно утверждать, что создание рабочей атмосферы с удовлетворенными и мотивированными сотрудниками – это важный элемент в достижении высоких показателей прибыли и обеспечении долгосрочной конкурентоспособности.


Cписок литературы:
1. Буковская О. И., Осовицкая Н. А. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. – Санкт-Петербург: Изд-во СпбУУиЭ, 2010. – 183 c.
2. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект,2010. – 136 с.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, инернационализация. – М.: ИНФАРА-М, 2005. – С. 220-225.
4. Забирова Л. М., Гатауллин И. И. Формирование и оценка HR-бренда компании / Казанский экономический вестник. – 2013. – № 1 (3). – С. 37-40.
5. Перевозова О. В. Кадровая конкурентоспособность региона в условиях неопределенности / Развитие экономики и управления в условиях глобальных изменений: монография. – Челябинск, 2017. – 150 с.
6. Перевозова О. В. Социальная ответственность бизнеса как конкурентное преимущество фирмы / Развитие современной науки: теоретические и прикладные аспекты: сборник статей студентов, магистрантов, аспирантов, молодых ученых и преподавателей. Центр социально-экономических исследований. – Пермь, 2016. – С. 64-66.